Phương pháp xây dựng hệ thống lương

Thảo luận trong 'Rao Vặt Miền Nam' bắt đầu bởi khanh.vo, 8/8/15.

  1. khanh.vo

    khanh.vo Thành Viên Mới

    Tham gia ngày:
    13/7/15
    Bài viết:
    45
    Đã được thích:
    0
    Điểm thành tích:
    6
    Giới tính:
    Nam
    thời điểm hiện tại vẫn còn nhiều doanh nghiệp ở nước ta còn đang xem chuyện lương bổng như một loại chi phí phải bỏ ra. Tuy nhiên, theo cách nhìn ở góc độ quản trị thì công cụ lương là một công cụ đắc lực trong quản trị nguồn nhân lực, là đòn bẩy, là súc tác để phát triển nguồn nhân lực vững mạnh cho doanh nghiệp nhất trong tất cả các công cụ. Vậy làm thế nào để xây dựng hệ thống lương thưởng theo giá trị công việc
    Trước khi bắt đầu xây dựng hệ thống lương hiệu quả, ta cần phải hiểu thế nào là lương? Lương là thước đo năng lực, thành tích và tiềm năng của người lao động trong doanh nghiệp. Như vậy, lương chỉ phát huy tác dụng khi nó thực sự phản ánh đúng được năng lực, khả năng, thành tích và tiềm năng của nhân viên. Nhưng hầu hết hệ thống lương của các doanh nghiệp hiện nay đều là hệ thống lương “không thật” và chỉ mang nặng cảm tính và không thực tế, không phản ánh được tính chất quan trọng này trong cách nhìn nhận về lương. Cho nên doanh nghiệp thường không chủ động mỗi khi xét lương cho nhân viên, dẫn đến nhiều khả năng mất người tài, nhân viên thiếu tích cực, hiệu quả hoạt động kém, mất lợi thế cạnh tranh trên thi trường.

    [​IMG]

    Hậu quả là ngân sách cho tiền lương thì luôn luôn bị đe dọa vì khó kiểm soát được.

    Vậy làm cách nào để có hệ thống lương chuẩn và khoa học? Một hệ thống lương theo giá trị công việc chỉ có thể được gọi là chuẩn khi hệ thống lương này đáp ứng đủ 03 tiêu chí:

    1. Tính công bằng

    2. Tính hợp lý

    3. Sự cạnh tranh

    Lương phải công bằng trong nội bộ. Tuy nhiên, ở đây không nên hiểu máy móc công bằng nghĩa là cào bằng tất cả! Lương dù có cao nhưng cào bằng cũng không làm người lao động hài lòng, không kích thích phấn đấu mà ngược lại còn làm mất đi tâm huyết của họ. Đồng thời, lương cũng phải có tính hợp lý, nghĩa là phải thể hiện được năng lực, thành tích và tiềm năng của nhân viên. Để không có chuyện, người làm hùn hụt nhưng lương thấp, người ngồi mát mà ăn bát vàng.

    Lương cũng phải đảm bảo tính cạnh tranh, cả bên trong lẫn bên ngoài. Nhân viên phải thấy được sự chênh lệch giữa năng lực và mức lương mới có động cơ phấn đấu. Đồng thời, lương của doanh nghiệp cũng không thể thấp lẹt đẹt mà đòi giữ nhân viên lâu dài được.

    Chính vì vậy để có được hệ thống lương tốt, các doanh nghiệp cần tuân thủ tuần tự các bước sau:

    Thứ 1: Thu thập thông tin nội bộ và bên ngoài

    Bước này thì không có gì khó hay phức tạp. Tuy nhiên, các doanh nghiệp thường bỏ qua, hậu quả là doanh nghiệp không có cơ sở để định vị thang lương và hệ thống lương của doanh nghiệp. Vì vậy, bạn hãy dành đủ thời gian để thu thập và xử lý thông tin tốt để làm nền tảng bền vững cho hệ thống lương của doanh nghiệp.

    Thứ 2: Định vị thang lương

    Khi đã có đủ thông tin, doanh nghiệp hãy xác định xem, hệ thống lương của doanh nghiệp nên “nằm” ở mức nào? Cao, ngang bằng hay thấp hơn so với lương thị trường? Dĩ nhiên, chủ doanh nghiệp nào cũng muốn quỹ lương thấp để tăng lợi nhuận. Nhưng bạn nên nhớ, lương bạn thấp thì doanh nghiệp không thể có nhân viên giỏi, không thể có nhân viên tâm huyết được. Mặc khác nhà quản trị cũng cần xác định mục tiêu, triết lý, chính sách nhân sự của mình là gì? Mục tiêu, triết lý nào thì chính sách ấy. Không thể có chuyện mục tiêu “phấn đấu trở thành một trong 10 doanh nghiệp hàng đầu Việt Nam” nhưng hệ thống lương lại đứng hàng cuối bảng so với thị trường. Và một điều quan trọng bạn cần cân nhắc, hệ thống lương không thể định vị bằng cảm tính mà nó phải dựa trên nền tảng mục tiêu và khả năng tài chính doanh nghiệp. Nếu khả năng tài chính có giới hạn, thì dù muốn, bạn cũng nên hạ “ước mơ” cho vừa tầm, nếu không bạn sẽ không kiểm soát được ngân sách.

    Thứ 3: Xác định giá trị công việc

    Đây là bước phức tạp nhất trong quy trình xây dựng hệ thống lương. Nếu lương được trả đúng với giá trị công việc thì sẽ đảm bảo được tính công bằng, hợp lý & cạnh tranh.Để xác định được giá trị công việc, bạn cần phải phân tích công việc để hiểu đúng và đủ về công việc, các điều kiện làm việc và yêu cầu năng lực đảm nhận công việc. Thông qua việc phân tích này, bạn định giá được giá trị công việc.Khi phân tích công việc, bạn cần phải có cái nhìn hệ thống để thấy được “phần ẩn” của công việc, tránh liệt kê và định giá trên số mục công việc. Nếu làm như vậy, sẽ có rất nhiều công việc đơn giản lại được định giá cao, trong khi công việc phức tạp nhưng số đầu mục công việc ít (mà thường việc càng phức tạp thì số đầu mục công việc lại càng ít) lại bị định giá thấp, không xứng tầm.

    Thứ 4: Xây dựng các ngạch công việc.

    Bạn cần xây dựng các ngạch công việc để xác định các ngạch lương tương ứng.Để công việc được tiến hành đơn giản, trước tiên, bạn hãy nhóm các công việc có điểm chuẩn (giá trị) tương đương nhau thành từng nhóm. Bước này gọi là Phân nhóm công việc. Sau đó, sắp xếp các công việc có tính chất tương đồng (có thể mô tả chung) vào một ngạch.

    Hiện nay, rất nhiều doanh nghiệp xác định ngạch lương theo chức danh. Hậu quả là hệ thống lương của doanh nghiệp vô cùng phức tạp vì có quá nhiều chức danh. Nếu làm theo cách “nhóm công việc tương đồng”, bạn sẽ có hệ thống lương đơn giản hơn rất nhiều lần.

    Thứ 5: Xác định số bậc và mức lương các bậc

    Nhiều doanh nghiệp cho rằng bước này khó, nhưng thực chất bước này là đơn giản nhất. Chúng ta bắt đầu bằng Xác định số bậc lương:

    Số bậc lương trong ngạch tùy thuộc vào độ phức tạp của công việc và … một điều, sẽ không ai nói nhưng đó là sự thật. Số ngạch lương tùy thuộc vào triết lý dùng người của doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp muốn người lao động giữ vị trí ấy gắn bó bao nhiêu lâu, thì xây dựng số bậc lương tương ứng.

    Điều đó có nghĩa là: nếu bạn muốn giám đốc điều hành hay bất kỳ vị trí nào giữ vị trí này bao nhiêu năm thì nên xây dựng số ngạch lương tương đương. Đó cũng là lý do, hệ thống lương các doanh nghiệp Nhật Bản thì số ngạch rất lớn, vì văn hóa doanh nghiệp Nhật là dùng người trọn đời. Ngược lại, hệ thống lương của các công ty Mỹ thì số bậc lương rất ít, vì chính sách dùng người của doanh nghiệp Mỹ là thực dụng, thông thường mỗi vị trí chỉ giữ từ 2 – 3 năm là cùng.

    Độ phức tạp của công việc cũng vậy. Khi công việc càng phức tạp, mức phấn đấu để đạt bậc tiếp theo khó thì số bậc sẽ ít, vì lâu lắm mới được nâng bậc một lần. Còn khi công việc đơn giản, mức phấn đấu không đòi hỏi cao thì số bậc phải lớn để nhân viên không bị “kịch” trần khi chưa phát huy hết năng lực. Như vậy, số bậc lương của ngạch quản lý bao giờ cũng ít hơn ngạch nhân viên.

    Hãy đến với khóa học:xây dựng hệ thống lương thưởngcủa Trường Đào Tạo Kỹ Năng Quản Lý SAM để hiểu rõ tất cả qua trình cũng như cách thực hiện xây dựng hệ thống lương. Đến với khóa học này, với phương pháp của Chúng tôi, một phương pháp có bản quyền và đã được sự tín nhiệm của nhiều doanh nghiệp, Trường SAM sẽ xử lý hết các mối quan tâm nói trên của doanh nghiệp cũng như “dân” C&B.
     
    Cảm ơn đã xem bài:

    Phương pháp xây dựng hệ thống lương

    Đang tải...


Like và Share ủng hộ ITSEOVN